Trasparenza retributiva: scatta l'obbligo immediato per gli annunci di lavoro
Dal 7 giugno 2026 le regole del recruiting in Italia sono cambiate radicalmente con l’entrata in vigore del D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 (recepimento della Direttiva UE 2023/970).
Se sei un imprenditore, un responsabile delle risorse umane o un professionista della selezione, c’è un aspetto cruciale e urgente che non puoi assolutamente ignorare: gli obblighi di trasparenza sugli annunci di lavoro sono attivi da subito e colpiscono anche le inserzioni già online prima del 7 giugno!
Facciamo chiarezza su cosa prevede la norma, perché non ci sono deroghe temporali e come adeguare immediatamente la tua strategia di selezione per evitare sanzioni.
Il Principio Cardine: trasparenza nella fase preassuntiva (Art. 5)
L’obiettivo del decreto è abbattere il gender pay gap (il divario retributivo di genere) partendo proprio dal momento in cui l’azienda e il candidato entrano in contatto. Per farlo, l’art. 5 stabilisce due pilastri inviolabili che si applicano a tutti i datori di lavoro pubblici e privati, indipendentemente dalle dimensioni aziendali (nessuna soglia minima di dipendenti!):
- Obbligo di indicare la retribuzione: Il datore di lavoro deve indicare negli avvisi di selezione (annunci su LinkedIn, Indeed, portali aziendali, ecc.) o comunque prima del colloquio, la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva di riferimento, oltre al CCNL applicato. Più precisamente egli deve indicare: "la retribuzione iniziale o la relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e le pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione".
- Divieto di chiedere lo stipendio precedente: È tassativamente vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni dei rapporti di lavoro passati o in corso. Basta con la fatidica domanda "Qual è la sua RAL attuale?", un meccanismo che storicamente finisce per perpetuare le disparità salariali nel cambio di azienda.
La portata "retroattiva": perché devi aggiornare anche i vecchi annunci ancora attivi?
Molti uffici HR ritengono erroneamente che la norma si applichi solo alle nuove ricerche avviate dopo il 7 giugno 2026. Questo è un errore che espone l'azienda a rischi immediati.
Il principio del diritto intertemporale: Il D.Lgs. 96/2026 non contiene alcuna norma transitoria di esclusione per il passato. Di conseguenza, la legge si applica ai rapporti giuridici pendenti al momento della sua entrata in vigore se questi producono effetti continuativi, nonché ai rapporti in corso di perfezionamento, che magari si trovano ancora nella fase delle trattative e dei colloqui.
L’annuncio "ancora aperto" è un atto continuativo: Se un annuncio è stato pubblicato ad esempio maggio, ma è ancora attivo sul web dopo il 7 giugno per raccogliere candidature, esso continua a produrre effetti giuridici. Di conseguenza, tutti gli annunci ancora attivi su internet – indipendentemente dalla data di pubblicazione iniziale – devono essere integrati immediatamente.
Allo stesso modo, il divieto di indagare sulla storia salariale del candidato opera con effetto immediato per qualsiasi colloquio svolto dopo il 7 giugno, anche se il processo di selezione era già iniziato prima di quella data.
Cosa rischia chi non si adegua?
Il decreto non si limita a linee guida programmatiche; introduce un modello coercitivo reale. Le sanzioni per la violazione degli obblighi pre-assuntivi rinviano direttamente alla disciplina del Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006).
Oltre alle sanzioni amministrative, un annuncio privo di trasparenza o una domanda indiscreta durante il colloquio espongono l'azienda a un rischio di contenzioso per discriminazione indiretta. La giurisprudenza italiana ha già chiarito che le prassi selettive che determinano uno svantaggio sproporzionato per un determinato genere sono sanzionabili. Fissare range salariali "occulti" o agganciare l'offerta allo storico individuale del candidato rientrerà a pieno titolo in questa fattispecie.
Checklist Rapida di Adeguamento per i datori di lavoro
Per mettere in sicurezza la tua azienda oggi stesso, ti consigliamo di seguire questa rapida roadmap di compliance:
- Mappatura online: Effettua un censimento immediato di tutte le ricerche di personale ancora aperte su LinkedIn, Indeed, InfoJobs, portale "Lavora con noi" aziendale e canali social.
- Aggiornamento degli annunci: Integra ogni annuncio attivo inserendo la fascia retributiva prevista e il riferimento al CCNL applicato.
- Allineamento dei recruiter: Istruisci formalmente il team HR interno e le agenzie di selezione esterne. È tassativo eliminare ogni domanda sulla storia retributiva dei candidati dai moduli di candidatura e dai colloqui.
- La trasparenza retributiva non è solo un adempimento burocratico, ma una formidabile leva di employer branding. Le aziende che sapranno governare questo cambiamento con trasparenza e tempestività attireranno i talenti migliori sul mercato, azzerando al contempo ogni rischio di contenzioso legale.