Smart working di fatto e illegittimità del licenziamento per assenza ingiustificata

Con la sentenza n. 22622 del 2 luglio 2026, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione si è pronunciata sul delicato rapporto tra lavoro agile e potere disciplinare del datore di lavoro. La Suprema Corte ha stabilito che è illegittimo il licenziamento per assenza ingiustificata intimato al lavoratore che abbia svolto la prestazione da remoto, qualora vi sia stata un'autorizzazione di fatto da parte dell'azienda, ancorché priva di formalizzazione scritta.

Il caso oggetto di giudizio

La controversia trae origine dal licenziamento disciplinare di un dipendente a cui erano stati contestati nove giorni di assenza ingiustificata, collocati temporalmente nel novembre 2020. Il lavoratore ha impugnato il recesso, sostenendo e dimostrando di aver regolarmente lavorato in modalità agile con la piena consapevolezza e il consenso del datore di lavoro. Tale operatività è stata provata in giudizio mediante la produzione di scambi di email, registrazioni audio e buste paga; all'interno di queste ultime, per scelta imputabile all'azienda, le ore lavorate da remoto venivano fatte figurare sotto altre voci.

I principi espressi dalla Corte di Cassazione

I giudici di legittimità hanno rigettato il ricorso della società, confermando l'illegittimità del licenziamento. Sebbene i fatti di causa si collochino temporalmente nella fase pandemica (caratterizzata da una deroga temporanea all'obbligo di forma scritta per il lavoro agile), la Corte ha formulato un principio di diritto di portata generale, applicabile anche al di fuori del regime emergenziale. I punti dirimenti sono i seguenti:

• L'accordo come mero fatto storico: La Corte ha chiarito che i limiti legali alla prova di un contratto per cui sia richiesta la forma scritta (ad substantiam o ad probationem) operano esclusivamente quando il contratto sia invocato in giudizio quale fonte di diritti ed obblighi tra le parti. Nel caso di specie, l'accordo sullo smart working è stato allegato e provato dal lavoratore non come fonte autonoma di obbligazioni, bensì "quale semplice fatto storico influente sulla decisione" (conformemente a Cass. n. 6199/2019), idoneo di per sé a escludere l'elemento materiale dell'addebito disciplinare, ovvero l'assenza ingiustificata.
• Rilevanza dei fatti concludenti: Anche al di fuori del regime emergenziale, qualora sia provato per fatti concludenti un tacito accordo di smart working, l'assenza di un patto formale redatto per iscritto non autorizza il datore di lavoro a qualificare la prestazione resa da remoto come assenza ingiustificata.
• Principio di non contraddizione: Il datore di lavoro che abbia tollerato, autorizzato e avallato nei fatti lo svolgimento della prestazione da remoto non può, in un secondo momento, invocare strumentalmente la mancanza dell'accordo scritto per fondare un licenziamento disciplinare, contravvenendo ai propri atti precedenti.

Implicazioni operative

La pronuncia assume una rilevanza fondamentale per la gestione ordinaria dei rapporti di lavoro. Essa ammonisce le imprese sul fatto che l'assenza della forma scritta per l'accordo di smart working (richiesta dalla Legge n. 81/2017) non rappresenta uno scudo assoluto per l'azienda in sede disciplinare. La tolleranza fattuale del lavoro da remoto costituisce un'esimente dirimente per il dipendente, precludendo all'azienda la possibilità di contestare l'assenza fisica dal luogo di lavoro per avvantaggiarsi contrattualmente di una propria carenza organizzativa o documentale.